Ward Overeem, directeur arbeidsmarkt en bemiddelingsbureau Metechnica.

Waarde creëren

Overeem heeft goed zicht op dit soort ontwikkelingen. Voor het landelijk werkende Metechnica werft en ondersteunt hij mensen die willen overstappen naar de techniek, metaal en bouw. Vanuit die positie gaf hij op uitnodiging van Techniek Nederland eind vorig jaar een workshop over job carving aan zo’n zestig HR-managers van installatiebedrijven die bij de brancheorganisatie zijn aangesloten. Het concept van job carving is gebaseerd op het idee dat een bedrijf mogelijk meerwaarde creëert door taken binnen een functie te verdelen of te herverdelen. Door taken te herverdelen kunnen bedrijven taken toewijzen aan werknemers met specifieke vaardigheden en kwalificaties, waardoor de prestaties van het bedrijf worden verbeterd. Job carving kan ook worden gebruikt om onnodige taken te schrappen of te verminderen, waardoor de kosten voor het bedrijf worden verminderd. Overeem: ‘Terugkeer is er altijd op gericht om mensen te laten herstellen voor de oude functie, terwijl het sneller kan als sommige van de voormalige taken worden weggenomen en eventueel worden vervangen door nieuwe taken op bijvoorbeeld andere afdelingen. Zo blijft iemand op een waardevolle manier behouden voor de organisatie en ervaart dan zelf ook met meer elan een zinvolle bijdrage in de gewijzigde setting.’

Preventieve effecten

Voor de weggenomen ‘zwaardere’ functiecomponenten heeft Overeem eveneens een adequate oplossing: ‘Veel gespecialiseerde medewerkers houden altijd een aantal te lichte werkzaamheden in hun takenpakket waaruit ze minder voldoening halen. Geef hen die extra taken er maar bij, of ruil ze uit tegen die te lichte werkzaamheden.’
Het splitsen van taken is volgens Overeem niet alleen inzetbaar bij re-integratie van uitgevallen medewerkers. Het is immers ook een belangrijk preventief instrument, juist om verzuim te voorkomen. ‘Medewerkers vallen haast nooit uit door overbelasting van aangeboren talenten, maar wel van aangeleerde vaardigheden. Er zijn uitstekende tools, onder meer ontwikkeld door hogescholen en universiteiten, om talentmetingen uit te voeren en te vertalen naar mogelijkheden in job carving.’
Op diezelfde manier maakt job carving het mogelijk om nieuwe medewerkers die nog niet volledig startbekwaam zijn, toch al te laten instromen. Want mensen met ervaring die je kant-en-klaar kunt inzetten, zijn er niet meer. Een positieve houding van leidinggevenden om serieus naar de werkprocessen en taken te kijken, zorgt ervoor dat het potentieel op de arbeidsmarkt fors uitdijt.

‘Het ziekteverzuim neemt af en de bevlogenheid neemt toe

Hogere operationele marge

Allerlei functies en functieprofielen die door elkaar gaan lopen, zetten ongetwijfeld ook het bestaande loonhuis op zijn kop. Overeem slaakt een diepe zucht: ‘Loonhuis’ is altijd het toverwoord om iets níet te doen. Ik snap het wel. Want als iemand nu al gewaardeerd wordt op niveau 2 of 3, en je haalt wat taken weg om die functie toch bereikbaar te houden, dan lijkt het logisch dat er minder betaald moet worden. Maar dat is onzin, want het ziekteverzuim neemt af en de bevlogenheid neemt toe. Bovendien verhoogt job carving de operationele marge, omdat je huidige medewerkers efficiënter kunnen werken. Verder valt dit onder social return, wat een voordeel kan zijn bij overheidsaanbesteding, en soms zijn er ook subsidies mogelijk. Maar deze laatste factoren moeten nooit de hoofdredenen zijn.’
Maar wat zijn nu de te zetten stappen voor installatiebedrijven die serieus werk willen maken van Job carving? Overeem: ‘Job carving is een krachtige strategie voor het verbeteren van de prestaties van een bedrijf. Om deze strategie te implementeren, moeten bedrijven eerst een grondige analyse uitvoeren. Ze moeten bepalen welke taken binnen een functie onnodig zijn of kunnen worden verminderd. HR-managers moeten aan de slag met nieuwe functieprofielen. Mensen moeten de ruimte en het vertrouwen krijgen dat ze dit ook zelf goed oppakken. En als er begeleiding nodig is, moet je die ook bieden. Tijdens de workshop kwamen we er overigens met z’n allen achter dat best veel organisaties al rekening houden met hun personeel en eigenlijk al aan het ‘job carven’ zijn. Nu is het de ideale tijd om dit ook in de directiekamers tot officieel beleid te maken.’

Rijna Dokter, Karin Siebeling en Saskia Wientjens zijn betrokken bij het HR-beleid van hun installatiebedrijf. Hoe denken zij over job carving?

Rijna Dokter

P&O-adviseur Eekels Technology

‘In deze tijd is het meer dan ooit cruciaal voor de organisatie om medewerkers te behouden en om medewerkers zolang mogelijk te kunnen inzetten. We voeren POP-gesprekken met medewerkers die de ambitie hebben om door te groeien of om nieuwe taken te leren: boeien en binden. Oudere medewerkers die beperkingen hebben voor bepaalde werkzaamheden geven we andere taken. Zoals de rol van ‘Meester’ om nieuwe medewerkers te begeleiden. Daarbij is het belangrijk om in gesprek te gaan met medewerkers, naar hun ambities te vragen en waar ze tegenaan lopen in het werk. De gemaakte afspraken leggen we vast op het POP-formulier. En belangrijk: evalueer regelmatig.’

Karin Siebeling

HRM-medewerker Breedveld & Schröder

‘Wij waren hier al mee begonnen, maar nooit gedacht dat dit onder job carving viel. Zo hadden we twee zieke werknemers die door fysieke klachten hun functie niet meer konden uitoefenen. Met beide werknemers zijn wij om tafel gaan zitten om te bespreken wat zij nog wel kunnen en wat wij kunnen aanbieden. Zo zijn de werknemers weer lekker aan de slag en behouden voor onze organisatie. Dat is voor beide kanten winst. Het grootste voordeel van job carving is dat de kennis en kunde niet wegloopt naar de concurrent of nog erger, geheel uit de branche verdwijnt. Mijn tip voor andere werkgevers: kijk goed in je organisatie en naar je werknemer. Ga met elkaar in gesprek. Denk in mogelijkheden. Er zijn namelijk vaak meer oplossingen dan je in eerste instantie verwacht.’

Saskia Wientjens

HR-adviseur Van den Pol Elektrotechniek

‘Job carving kan ervoor zorgen datmedewerkers die gedeeltelijk uitgevallen zijn door ziekte op een waardevolle manier toch behouden kunnen blijven voor de organisatie. Nieuwe medewerkers zijn lastig te vinden. Daarnaast kunnen taken van functies waar minder elektrotechnische kennis voor nodig is ook uitgevoerd worden door mensen zonder elektrotechnische achtergrond. Houd er echter wel rekening mee dat je hen ook aan het werk moet houden wanneer er tijdelijk minder werk is; deze mensen kun je immers dan geen elektrotechnische werkzaamheden laten uitvoeren. Kortom, kijk als organisatie wat bij beide partijen past en wat de mogelijkheden zijn.’

Download hier het Engelstalige paper ‘Job carving and job crafting’ van het Europees Sociaal Fonds Plus

Tekst: Kerstin van Tiggelen
Fotografie: iStock

Meer weten over de nieuwste installatietechnieken en de laatste richtlijnen?
Meld u dan nu aan voor onze gratis tweewekelijkse nieuwsbrief.