EW07 Omslag-220
April 2019

‘Net zo belangrijk als kennis ontwikkelen, is kennis borgen’

Piet Dijkstra, HRM-directeur bij Allinq

interview Piet Dijkstra-16

Piet Dijkstra, HRM-directeur, heeft zojuist weer een groep nieuwe medewerkers Allinq-blauw gekleurd. Figuurlijk welteverstaan. ‘Vanochtend was er een sessie waarin nieuwkomers het bedrijf leren kennen.’ De afdeling van Dijkstra heeft de taak goede medewerkers binnen te halen en het personeel te voorzien van voldoende kennis en vaardigheden. ‘Het beschikken over de juiste kennis is de spil van Allinq’s succes.’

Allinq evolueerde in een paar jaar tijd van een organisatie die ondergrondse telefoon- en datakabels aanlegde, tot internationale specialist op het gebied van lifecycle management van fysieke infrastructuren van telecom-operators. Ook voor eigenaren van andere netwerken, zoals gas en elektra, biedt Allinq grote voordelen met slim toegepaste verbindingstechnologie. Al met al een dynamisch vakgebied, dat vraagt om een inspirerende werkomgeving. Die werkomgeving ontstond een paar jaar geleden, toen het bedrijf uitbreidde naar het Bouw & Infrapark; een bedrijvencampus in de ­Harderwijkse bossen langs de A28. Op het park zijn bedrijven gevestigd die overwegend een relatie hebben met techniek. Er wordt gewerkt, geleerd en gepionierd. In het gebouw van Allinq is ook een innovatielab gevestigd. Natuurlijk om zelf ontdekkingen te doen - wat kan beter of nog slimmer voor de klant - maar zeker ook om samen met andere partijen innovaties uit andere branches te toetsen op bruikbaarheid voor de telecommarkt. Aan de afdeling van Dijkstra de taak om medewerkers van voldoende kennis en vaardigheden te voorzien. ‘Het beschikken over de juiste kennis is de spil van Allinq’s succes. Daarom vinden we het thema zo belangrijk en dragen we het breed uit, zowel binnen onze organisatie als daarbuiten.’

Hoe bepaal je welke kennis je binnenhaalt?

‘De klantvraag  is daarin leidend. We hebben soms niet alle kennis aan boord, zeker niet in zo’n snel ontwikkelende markt als de telecom. Dus afhankelijk van de opdracht gaan we op zoek naar de beste mensen en knowhow om het werk te klaren. Dat kan aanwezige kennis in ons bedrijf zijn, maar soms moeten onze recruiters de noodzakelijke capaciteit ‘buiten’ werven. En als het aanbod niet voldoende aansluit op de noodzakelijke kennis, gaan we mensen zelf opleiden, bijvoorbeeld op engineering- of civiel-gebied.’

‘Je kunt het vuur niet alléén warm houden, dus zoeken we verbinding met de opleidings­­wereld’

‘Voorheen waren we daarbij vooral afhankelijk van bestaande opleidingsinstituten. Deze kunnen echter niet altijd snel een gericht opleidingsaanbod aanbieden. Daarom is er op de HRM-afdeling sinds drie jaar een opleidingscoördinator die in overleg met de business heel scherp kan bepalen welke kennis voor een bepaalde opdracht nodig is, deze verzamelt en via verschillende leerwegen aanbiedt aan de medewerkers. Kennis richten, noemen we dat.’

Serieus? Voor elke klantvraag een apart ­opleidingstraject ontwikkelen?

‘Bedenk wel dat wij actief zijn voor grootzakelijke klanten in onze markt. Dat betekent dat we een paar grote klanten hebben waar we ons hoofdzakelijk op richten. Onze dienstverlening en medewerkers hebben een focus op hun eigen klant. De mensen die werken voor KPN zitten in een ander gebouw dan de afdelingen die de dienstverlening voor bijvoorbeeld Ziggo verzorgen. En dat al jarenlang. Moet je voorstellen wat voor enorm kennisniveau zich daar heeft verzameld!’
‘Vraagt een opdracht om nieuwe expertise, dan is het vaak een zaak van kennis aanvullen en aanscherpen. Daar kijken we wel heel bewust naar. Eigenlijk hebben we het steeds over kennis, maar kennis kan niet zonder de juiste vaardigheden en bevlogenheid naar de klant. Veel van onze eigen opleidingen hebben daarom een grote gedragskant in zich.’

Er is toch zo’n tekort aan goede vakkrachten?

‘De sector probeert al jaren om techniek weer aantrekkelijk te maken. Ons lukt dat best goed. In 2017 hebben we ruim 250 man geworven en maandelijks krijgt de afdeling tussen de 200 en 250 cv’s binnen. We hebben permanent vraag naar goede vakkrachten op verschillende niveaus.’
‘Het is fijn om te zien dat mensen graag bij ons willen werken. Toch is het niet altijd een gelopen race. Uit dat aanbod moeten we de beste medewerkers zien te halen en sommige functies blijven lastig vervulbaar. Ervaren engineers en directievoerders zijn echt ‘hard to get’. Dankzij langlopende contacten met uitzendorganisaties en detacheringsbureaus zitten we er bovenop. Via deze samenwerkingen halen we ook actief kennis naar ons toe.’

Jullie hebben dagelijks 2.400 mensen aan het werk. Dat is een hele berg aan kennis. Hoe krijg je de mensen in de goede richting?

‘Allinq heeft een vaste kern van bijna 700 medewerkers. Daarbovenop huren we zo’n 1.500 mensen in via onze leveranciers, zoals uitzendbureaus en onderaannemers. Zo kunnen we fluctuaties in de markt opvangen. Bij iedereen die bij ons binnenkomt is de basishouding op orde. Vervolgens gaan we hem of haar opleiden, daar waar noodzakelijk.’
‘Van meet af aan wordt de medewerker ingelijfd in het klantprofiel, zowel qua ‘hard skills’ als ‘soft skills’. Elk kwartaal worden er drie maatwerktrainingen gemaakt vanuit onze afdeling. Voorbeelden: basiskennis glasvezel en opleidingen op het gebied van koperkennis. Maar, zoals gezegd, sociale vaardigheden zijn net zo belangrijk. Alles bij elkaar hebben we zo’n 130 trainingen klaarstaan die we per opdracht en per medewerker kunnen inzetten. Maatwerkdiensten vragen om maatwerktrainingen.’

Interview Piet Dijkstra-12

Hoe krijg je de medewerkers zo ver dat ze die kennis daadwerkelijk tot zich willen nemen?

‘Door het laagdrempelig aan te bieden. Daarom hebben wij kennisoverdracht en kennisverrijking in alle lagen van het bedrijf geïntegreerd. Jezelf ontwikkelen wordt hier steeds vanzelfsprekender. Dat gaat verder dan alleen het werk. We hebben zelfs een speciaal fonds dat de kinderen van medewerkers leermiddelen verschaft. En niet alleen bij technische studies. Kennis is een belangrijk onderdeel van onze identiteit.’

Laagdrempelig leren. Wat moet ik me daarbij voorstellen?

‘Een mooi voorbeeld zijn de e-learning trajecten. Dat willen we steeds meer in de huidige tijdgeest presenteren, compleet met filmpjes en straks wellicht zelfs met game-based modules. Zo kun je medewerkers mooi op maat aanbieden wat ze nodig hebben. Ze krijgen van ons de middelen en de tijd om de stof tot zich te nemen – gewoon hier op kantoor of thuis op de bank – en in een aantal gevallen is het nodig om het toch even direct met een ervaren collega door te praten. Ze hebben dan aansluitend de mogelijkheid om fysiek aan een docent vragen te stellen.’
‘Vooral voor de ‘soft skills’ hebben we het aanbod van ‘Good Habitz’ ingekocht. Dat richt zich met name op de sociale en leiderschapsvaardigheden die een medewerker naast zijn technische kennis moet bezitten. Dit aanbod hebben we samen met onze eigen e-learningomgeving geïntegreerd, waardoor een prachtig laagdrempelig aanbod is ontstaan.’
‘Trouwens, met het innovatie-lab in de buurt hebben we hier voor de studenten een enorme speeltuin. En op het terrein van het Bouw & Infrapark wordt samen met onder andere het SOMA College, een fysiek netwerk aangelegd waar onze medewerkers naar hartenlust kunnen leren en experimenteren.’

Kennis ontwikkelt zich constant. Hoe blijven jullie bij de tijd?

‘Door dicht bij het vuur te staan. En door te beseffen dat je het vuur niet alléén warm kunt houden. We zoeken dus verbinding met de opleidingswereld; bouwen aan een netwerk waaruit we kennis kunnen halen. Én kennis terugbrengen, want dat is onlosmakelijk met elkaar verbonden. Allinq werkt bijvoorbeeld samen met de Universiteit Twente, Hogeschool Windesheim en verschillende roc’s. We versterken elkaar.’

‘We hebben permanent vraag naar goede vakkrachten op verschillende niveaus’

‘Een ander mooi initiatief is de Techniek Academy in Harderwijk, een vakschool die we met een aantal andere bedrijven en opleidingsinstituten zijn gestart. Deze instelling is er juist voor de toestroom naar kleinere organisaties, want kennis mag niet exclusief zijn. Er worden daar momenteel zo’n 140 studenten op mbo-niveau opgeleid, omdat de roc’s bijna geen technische opleidingen meer in hun aanbod hadden.’
‘Net zo belangrijk als kennis ontwikkelen, is kennis borgen. Kijk alleen al naar ervaren medewerkers. Enorm, zoveel kennis er in die hoofden zit! Die expertise wil je in het bedrijf houden en doorgeven aan de volgende generatie. Er zijn genoeg medewerkers die het prachtig vinden een nieuweling onder hun hoede te nemen. Daar moet je als bedrijf aandacht voor hebben.’

Kennis versus innovatie. Wat was er eerst?

‘Tja, het een kan natuurlijk niet zonder het ander. Bij ­Allinq zien we die disciplines dan ook niet los van elkaar, maar hebben we ze geïntegreerd. Concreet heb je het dan over een hechte samenwerking tussen onder meer de Academy, het innovatielab en onze incubatoractiviteiten die allerlei start ups proberen te faciliteren. Dit Allinq Innovatie Ecosysteem, AIE, creëert een prachtige dynamiek.’
‘AIE zorgt ervoor dat we niet alleen kijken naar ons eigen wereldje met onze eigen kennis, markten en toepassingen, maar dat onze blik veel ruimer is. Vanuit die werkwijze kunnen we onze klanten vandaag iets bieden, dat ze morgen nodig hebben. Een mooi voorbeeld daarvan is onze nieuwste onderneming Allinq Insite. Hier bundelt een internationaal team zijn kennis van IT, engineering en architectuur, om verborgen informatie van gebouwen inzichtelijk te maken voor klanten. Met Lidar-technologie en slimme 3D-modellen genereren ze big data, waarmee alle klantvragen ­beantwoord kunnen worden. Heel bijzonder.’

Naam: Piet Dijkstra
Geboortejaar: 1960
Bedrijf: Allinq
Woonplaats: Dronten
Privé: Getrouwd, een dochter en een zoon
Hobby’s: Sport, vooral fietsen
Tekst: Jojanneke Rodenburg
Fotografie: Wouter van Middendorp

Meer weten over de nieuwste installatietechnieken en de laatste richtlijnen?
Meld u dan nu aan voor onze gratis tweewekelijkse nieuwsbrief.