Januari 2025
Scholing brengt meer op dan alleen kennis
3 installatiebedrijven over het belang van opleiden
Medewerkers opleiden levert veel op, ervaren installatiebedrijven Hoppenbrouwers (1.900 medewerkers), Tibo-Veen (ruim 100 medewerkers) en ERCO (30 medewerkers). Soms is het rendement direct duidelijk en meetbaar, soms zijn de opbrengsten minder hard kwantificeerbaar, maar wel voelbaar aan de energie binnen het team. Voor alle drie de bedrijven geldt in ieder geval dat scholing onlosmakelijk verbonden is aan het installatievak.
De exacte opbrengst van bedrijfsopleidingen kan variëren op basis van branche, type training en de toepasbaarheid in de praktijk. Maar onderzoeken laten vrij eenduidig een positief verband zien tussen training en bedrijfsresultaten. Anders gezegd: als de medewerkers beter worden, dan wordt ook het bedrijf er beter van. Zo is aangetoond dat goed opgeleide werknemers efficiënter en productiever zijn. Volgens een al wat oudere studie van de Association for Talent Development (State of the Industry, 2008) hebben bedrijven die uitgebreide trainingsprogramma’s aanbieden een 218 procent hogere omzet per werknemer dan bedrijven zonder formele training. In deze wereld met steeds snellere ontwikkelingen is dit actueler dan ooit, zo stellen ook recentere rapporten. Het PwC-rapport Future of Work (2022) laat zien dat 74 procent van de ceo’s zich zorgen maakt over het vinden van werknemers met de juiste vaardigheden. Investeren in interne trainingsprogramma’s wordt gezien als een effectieve manier om deze kloof te dichten en om concurrentievoordeel te behalen. McKinsey (Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps, 2020) benadrukt dat organisaties die investeren in het aanleren van (nieuwe) vaardigheden, beter voorbereid zijn op technologische disrupties en marktveranderingen. Deze investeringen leiden tot hogere productiviteit bij de werknemers en kunnen een aanzienlijk rendement opleveren. En in Deloitte’s Global Human Capital Trends 2023 valt te lezen dat bedrijven die een cultuur van voortdurend leren bevorderen, verbeteringen zien in werknemersbetrokkenheid, innovatie en aanpassingsvermogen.
Opvallende overeenkomsten
Dat opleiden van medewerkers over de hele linie in de installatiebranche als belangrijke prestatiefactor wordt gezien, blijkt wel uit de verschillen tussen de drie installatiebedrijven die we spraken: de grote werkgever Hoppenbrouwers, het middenbedrijf Tibo-Veen, en ERCO met circa dertig medewerkers. Die verschillen zijn namelijk verrassend klein. Alle drie de installateurs werken niet vanuit een strak opleidingsbudget, maar laten zich vooral leiden door de ambities van de individuele medewerker, die vaak parallel lopen aan nieuwe ontwikkelingen in de markt. Of zoals Stéphanie Mans-Baks, HR-medewerker bij Tibo-Veen zegt: ‘Je mag elke opleiding doen zolang het maar enigszins bij de huidige of gewenste functie past. Voor niemand is hier een eindgrens.’ Daarnaast spelen naast opleidingen van externe aanbieders ook de interne bedrijfsscholen of eigen ‘Academies’ een steeds prominentere rol. Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers: ‘We hebben geen persoonlijk, afdelings- of vestigingsbudget dat de medewerkers belemmert in wat ze mogen uitgeven aan opleiding. Natuurlijk weet ik dat we per jaar ongeveer 0,6 tot 0,8 procent van de omzet besteden aan opleiden. De vernieuwde Hoppenbrouwers Academy biedt een toegankelijke en praktijkgerichte leerervaring, opgezet om bbl-studenten, zij-instromers en andere geïnteresseerden optimaal voor te bereiden op een carrière in de techniek. Naast de verkorte opleidingen voor het consumentenplatform Hoppenbrouwers Thuis starten we met nieuwe basisopleidingen in elektrotechniek en werktuigbouwkunde. Ook kunnen studenten versneld mbo 2- en mbo 3-opleidingen volgen.’
Een derde overeenkomst is dat alle drie de installatiebedrijven nadrukkelijk samenwerken met externe partijen, zoals roc’s en zelfs concullega’s. ‘In onze bedrijfsschool bieden we een driedaagse meet- en regeltechnische opleiding Bekabeling aan’, licht Peter Meijer, commercieel directeur van ERCO toe. ‘Eerst voor onze eigen mensen, maar tegenwoordig ook voor andere installateurs. Want voor deze specialisatie is geen regulier opleidingsaanbod. Natuurlijk gaan we niet onder de mensen van onze concullega’s werven, die zijn bij ons veilig.”
Peter Meijer, ERCO:
‘We laten ze niet in slaap sukkelen, dat is goed voor de energie.’
Bigger picture
Maar goed, wat leveren al deze activiteiten nu op? ‘Toen we nog geen focus en prioriteit hadden liggen bij opleiding en ontwikkeling van medewerkers, zagen we vooral dat we mensen een trucje aan het leren waren. Ze konden wel als zelfstandig monteur aan het werk, maar hadden geen idee van het ‘grotere plaatje’, zegt Marieke Sterenborg, als directielid bij ERCO onder meer verantwoordelijk voor HR. ‘Naast de elektrotechniek voor werktuigbouwkundige installaties zijn wij een relatief grote speler als het gaat om meet- en regeltechnische bekabeling voor besturingskasten in utiliteitsgebouwen. Daarmee zijn wij geen standaard elektrotechnisch installateur, en hebben monteurs nodig die zich willen doorontwikkelen in de meet- en regeltechniek. Als we nu projecten opleveren, dan zijn de klanten veel tevredener. Ze komen terug en zijn bereid voor onze diensteverlening een hogere prijs te betalen, omdat kwaliteit uiteindelijk het belangrijkste is. En dat begint met het vakmanschap én het inzicht van de mensen die het moeten uitvoeren. Zodra een nieuwe collega binnenkomt, nemen we een assessment af of doen we een nulmeting, om de vaardigheden in kaart te brengen en waar iemand naartoe wil. Ben je leergierig, ga je uit van eigen kracht, kom je op tijd, weet je waar je gereedschap voor bestemd is. Dat verschilt uiteraard per persoon. We stellen een persoonlijk ontwikkelplan op, gebaseerd op functieprofielen en de zwaarte van de functie en de technische discipline waarin deze persoon aan de slag gaat. Aan de hand van een competentiemeter gaat de ERCO-opleider een aantal keer per jaar met de medewerker aan tafel over de groei in theorie, praktijk en deelname aan lesdagen. Die lessen gaan niet alleen over techniek, maar zijn ook gericht op de soft skills, zoals communicatie.’
‘Waar het voorheen wel drie jaar duurde om je als jongen of meisje na school door te ontwikkelen van hulpmonteur naar monteur, is dat nu twee jaar’, vult Peter Meijer aan. ‘We laten ze niet in slaap sukkelen, dat is goed voor de energie. Daardoor slaat het enthousiasme ook sneller over. En dat draagt bij aan de continuïteit van ons bedrijf. In de branche is de gemiddelde leeftijd boven de vijftig. Bij ons net boven de 35.’
Ellen Vermeer, Hoppenbrouwers:
‘Elke medewerker volgt gemiddeld twee opleidingen per jaar, die passen bij de baan die ze nu doen of ambiëren.’
Omdenken naar nieuwe doelgroepen
Met pakweg negentienhonderd medewerkers in negentien vestigingen verspreid over het land is de ambitie van Hoppenbrouwers nog niet vervuld. Integendeel, alle plannen zijn erop gericht om in 2030 een landelijke totaalinstallateur te zijn met een veertigtal vestigingen en vijfduizend medewerkers. ‘Bij ons is er altijd een leercultuur geweest. En om te groeien, geloven we erg in investeren in de huidige medewerkers’, aldus Ellen Vermeer. ‘Wij hebben een heel duidelijke visie waar we naartoe willen groeien en welke instroom we daarvoor nodig hebben. Dat is in onze branche zoals bekend een uitdaging. Daarom proberen we in ons strategisch HR-beleid voortdurend om te denken naar nieuwe doelgroepen. We doen er verder alles aan om de beste werkgever te zijn voor onze mensen, onder meer via talentontwikkeling. Elke medewerker volgt gemiddeld twee opleidingen per jaar, die passen bij de baan die ze nu doen of ambiëren. We hebben ook een leeromgeving waarin collega’s zichzelf kunnen inschrijven voor trainingen en de leerervaring van anderen kunnen lezen.’
Maar trainen is één, ze moeten het geleerde ook direct in de praktijk kunnen toepassen, anders zijn kennis en kunde snel vervlogen, zo waarschuwt Vermeer. ‘Achter ons HR-beleid zit ook een uitgebreide meetsystematiek. Hoe vaak moet een monteur terug, hoe lang doet iemand over een standaardinstallatie? Of hoe verbetert de klanttevredenheid? Maar minder fouten geeft ook verlichting van werkdruk. Dat vind ik allemaal voorbeelden van absoluut rendement. Dat geldt ook wanneer collega’s een ontwikkeling maken in hun vak en doorgroeien naar specialist of leidinggevende. Ze worden vaak innovatiever en creatiever. En je hebt minder inhuur nodig.’ De uitdagingen waarmee de klanten van Hoppenbrouwers kampen, vindt het bedrijf zelf ook op zijn pad. En die worden direct weer aangegrepen als een kans om van te leren. ‘Zo ondervinden onze klanten door de toenemende netcongestie enorme problemen met de netaansluiting. Terwijl er een enorme behoefte is om te bouwen. Dat geldt ook voor onszelf, nu we nieuwe panden in Dongen en Deurne aan het bouwen zijn. Wij dagen onze eigen mensen uit om vanuit opleiding, kennis, kunde en creativiteit innovatieve technische oplossingen voor slim energiebeheer en energieopslag te bedenken, zodat we toch open kunnen. En met die ervaringen staan we ook weer sterker in de dienstverlening naar de markt. Vanuit de overtuiging dat een leven lang ontwikkelen de dominante cultuur moet zijn.’
Tanja Loeff-Hageman, Tibo-Veen:
‘Het rendement is hoe dan ook meervoudig. Iemand is breder inzetbaar, of beter voorbereid op een volgende stap.’
Luxeprobleem
‘We zijn heel blij en trots op onze eigen bedrijfsschool: de Tibo Academy', zo steekt Tanja Loeff-Hageman, lid van de driekoppige directie van Tibo-Veen van wal. Met meer dan honderd medewerkers werkt het bedrijf vanuit drie business units Woningbouw, Utiliteit, en KSO. Vooral deze laatste, waarin kortlopende projecten, service en onderhoud zijn ondergebracht, groeit sterk met specialisaties in onder meer systemen voor brandmelding en toegangscontrole. De eigen Academy zorgt volgens haar in eerste instantie voor een betere aansluiting op het echte installatiewerk.
‘We hadden het gevoel dat de kwaliteit van de leerlingen wat te wensen overliet, onder meer vanwege bepaalde verouderde leermethodes. Een jaar of vijftien geleden ontstond het gevoel: dat kunnen we beter zelf doen.’ Toen het inmiddels meer dan honderd jaar oude bedrijf in 2018 een nieuwe bedrijfshal bouwde, kreeg ook de bedrijfsschool een complete upgrade. Een schot in de roos. Loeff-Hageman: ‘Ik zal nooit vergeten wat de toenmalige minister van Onderwijs Arie Slob zei bij de opening van de Tibo Academy 2.0. ‘Jullie doen nu precies waar wij het in Den Haag over hebben.’ De bedrijfsschool begon oorspronkelijk met het bijscholen van leerlingen: op dinsdagavond installatietechniek, op donderdagavond elektrotechniek. Inmiddels geeft het Da Vinci College ook overdag les in de bedrijfsschool. Tibo-Veen is daarnaast hotspot voor Sterk Techniek Onderwijs in de regio Gorinchem-Altena en er is een verrassende samenwerking met groenschool Curio prinsentuin uit Andel. ‘Omdat wij zagen dat steeds meer leerlingen interesse hebben in techniek’, verklaart Loeff-Hageman. ‘Zo is voor De Prinsentuin het officiële keuzevak ‘Duurzame energie’ ontstaan met zes basislessen installatietechniek en zes basislessen elektrotechniek. Als middelgroot familiebedrijf zijn we gelukkig groot genoeg om dit soort dingen te kunnen bieden, en klein genoeg om het heel erg persoonlijk te houden. Het rendement is hoe dan ook meervoudig. Iemand is breder inzetbaar, of beter voorbereid op een volgende stap. Of hij of zij houdt plezier in het blijven werken bij Tibo-Veen. Het is een goed teken dat er bij ons generaties van families werken. Door samenwerking met alle scholen in de buurt zijn we bovendien inmiddels best bekend en hebben we de reputatie
van een goede opleider. Elk jaar nemen we drie E- en drie W-leerlingen aan. Dit jaar hadden we echt het luxeprobleem dat we er wel tien hadden kunnen aannemen.’
Tekst: Kerstin van Tiggelen
Fotografie: Hoppenbrouwers, Tibo-Veen, ERCO