Sinds 1 januari staat Katinka Kensen aan het roer bij Wij Techniek. Haar missie? Niet alleen vakmensen de installatiesector in krijgen, maar ze daar ook houden. Met een uitstroom van boven de 50 procent is dat een enorme uitdaging. ‘Mijn vader had een installatiebedrijf en zei altijd: Als je ergens iets van vindt, moet je er iets aan doen. En ik vind er inderdaad iets van. Die achterdeur moet dicht.’
Katinka Kensen is pas enkele weken in dienst als wij haar spreken op het hoofdkantoor van Wij Techniek in Woerden. De 55-jarige bedrijfskundige volgde op 1 januari Sven Asijee op als directeur van het ontwikkelingsfonds voor de technische installatiebranche. Kensen zit nog volop in de kennismakingsfase. Met de zestig medewerkers natuurlijk, maar ook met de werkgeversorganisaties (NVKL en Techniek Nederland) en vakbonden (CNV, De Unie en FNV Metaal) die haar hebben aangesteld. Inmiddels heeft ze ook al veel installatiebedrijven gesproken. Haar eerste indruk: Het bestuur, de stakeholders en Sven hebben goed werk verricht om het beroep installatietechnicus weer in de schijnwerpers te zetten. Nu is het tijd voor de volgende belangrijke stap: hoe houden we de instromers ook binnen?’
Is dat dan zo’n groot probleem
‘Ja, ik durf het bijna niet te zeggen, maar ruim 50 procent van de vakmensen die wij met allerlei stimuleringsprogramma’s weten te interesseren om de overstap te maken naar de installatiesector, stroomt ook weer uit. Dat percentage moet natuurlijk naar beneden. Dat is mijn belangrijkste opdracht.’
Kan het wringen dat u bij die opdracht te maken gaat krijgen met uiteenlopende belangen die werkgevers en bonden hebben?
‘Ten eerste: ik voel absoluut niet dat er tegenstrijdige belangen zouden zijn. Je bent met elkaar professioneel verbonden. Wij Techniek heeft een faciliterende rol. Als directeur ben ik degene die daar richting aan geeft. Daarbij heb ik inderdaad te maken met het speelveld waarop werkgeversorganisaties soms iets anders tegen dingen aankijken dan de bonden. Dat moet ik in balans houden. Bij frictie ben ik degene die zal zoeken waar ze elkaar kunnen vinden. Maar, voor de duidelijkheid, de koers van Wij Techniek moet geen slap compromis zijn. Het is mijn taak een koers uit te zetten die de sector naar de volgende haven brengt.’
Waarom bent u daarvoor de aangewezen persoon?
’Ik ben een zeilliefhebber en wéét hoe belangrijk het is te beseffen dat je uiteindelijk samen in één boot zit. Als bedrijfskundige heb ik hiervoor bij veel (overheids)organisaties gewerkt waar ik tegen gelijksoortige belangentegenstellingen aanliep. Mijn kwaliteit ligt bij het krachtig samenvatten wélke (tegenstrijdige) belangen op tafel liggen en op basis van mijn ervaring vervolgens de keuzes voor te leggen die er te maken zijn. En het is mijn taak dat de opties altijd bijdragen aan de belangrijkste doelstelling van Wij Techniek: het scholen van zoveel mogelijk vakmensen, zodat zij hun bijdrage kunnen leveren aan de technische installatiesector die zo belangrijk is voor het halen van de klimaatdoelen.’
Heeft u een speciale band met de (installatie) technieksector?
‘Mijn ouders hadden een installatiebedrijf. Aan de keukentafel ging het vaak over het bedrijf. Daar leerde ik dat het heel belangrijk is als de baas respect heeft voor het werk van de vakmensen die voor hem werken, maar tegelijk dat vakmensen beseffen dat er ook een ondernemerskant aan zit. Een belangrijke waarde die ik aan die keukentafel heb meegekregen is: ‘Als je ergens iets van vindt, moet je er iets aan doen.’ Dat geldt voor de baas én zijn werknemers. Het heeft geen zin om alleen te klagen en naar een ander te wijzen. Maar … als iedereen ergens iets van vindt, moet je dat ook in goede banen leiden. Als directeur van Wij Techniek kan ik daar een belangrijke bijdrage aan leveren.’
Hoe gaat u dat aanpakken?
‘Ik maakte al een zeilmetafoor, maar ik ben ook een groot muziekliefhebber. Opgeleid in de klassieke muziek was ik gewend keurig van de bladmuziek te spelen. Toen ik later in een latin/jazz-bandje speelde waar ook nog eens muzikanten met vier nationaliteiten speelden, leerde ik dat je ook bereid moet zijn te improviseren. Dat trek ik sindsdien door in mijn professionele leven. Ik voel me de bandleider die moet zorgen dat alle verschillende meningen en goede ideeën uiteindelijk worden omgezet in een strak plan om de vakmensen in deze sector beter te laten presteren.’
Gaat u de tent opschudden of het fort bewaken?
‘Ik wil niet te stellig zijn, want ik ben pas net begonnen. Ga ik de tent opschudden? Nee, want dan lijkt het alsof ze er hier bij Wij Techniek de afgelopen jaren een potje van hebben gemaakt en dat is zeker niet het geval. Maar als ik hier alleen het fort ga zitten bewaken, geef ik ook een heel slecht signaal af. De wereld staat niet stil. We moeten investeren en ruimte creëren voor nieuwe initiatieven om vakmensen op te leiden en te binden.’
Wat is de belangrijkste prioriteit?
‘Bij Wij Techniek staan de vakmensen in de breedste zin van het woord centraal. We moeten ze binnenhalen, maar vooral: we moeten ze behouden, want de statistieken zijn zorgwekkend. Ik zei het al: ongeveer de helft van de mensen die in de installatiesector instroomt, vertrekt ook weer binnen enkele jaren.
Het ‘blijven boeien’ van instromers vraagt veel van de mensen die er nu al werken.
Een van mijn grootste prioriteiten is het opzetten van programma’s om dat percentage naar beneden te brengen. De installatiesector moet een sector zijn waar je je professioneel en persoonlijk kunt blijven ontwikkelen, waar je gewaardeerd wordt in termen van geld en waarin iedereen zich veilig en prettig voelt.’
Wat hebben we de afgelopen jaren verkeerd gedaan?
‘Ik kan nu uiteraard nog niet precies de vinger op de zere plek leggen, maar dat zijn we aan het onderzoeken. Dat is ook een onderdeel van het Aanvalsplan Techniek.’
Zijn branchebrede exitgesprekken een onderdeel van dat onderzoek?
‘We kijken zeker naar de uitstroom, maar op brancheniveau zijn er geen exitgesprekken. Een tipje van de sluier van het lopende onderzoek is dat het ‘blijven boeien’ van instromers veel vraagt van de mensen die er nu al werken. Die krijgen te maken met collega’s met een andere cultuur, met vrouwen, met collega’s die de taal minder beheersen of met mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Ze hebben al die nieuwe collega’s hard nodig om uiteindelijk hun eigen werkdruk omlaag te brengen, maar het vraagt van hen wél een investering in tijd en moeite. En werkgevers moeten op hun beurt de huidige medewerkers stimuleren en helpen om ermee om te gaan. Tijd geven ook, want scholing kost nu eenmaal tijd én geld. Niet alleen voor Wij Techniek om programma’s te ontwikkelen, maar ook voor vakmensen om fysiek aanwezig te zijn. Elk uur dat een bedrijf steekt in opleiding kan het niet steken in dat project dat morgen af moet. Toch roep ik bedrijven op om het lef te hebben tijd vrij te maken voor ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Je moet niet alleen voor de klant van vandaag werken, maar ook zorgen dat je voldoende gekwalificeerde mensen opleidt om straks de klant van de toekomst te kunnen blijven bedienen.’
En wat kan Wij Techniek betekenen om die bedrijven en hun medewerkers te ondersteunen?
‘We hebben veel projecten, zoals bijvoorbeeld SLIM Leidinggeven, de Techniek Inclusief Award en individuele hr-trajecten. We willen managers bewust maken dat het probleem van bedrijven niet wordt opgelost in Woerden waar voor hen een blik met vakbekwame monteurs wordt opengetrokken die bij het kruisje tekenen voor een contract dat hen tot het pensioen aan het bedrijf verbindt. Het vraagt ook iets van de managers zelf. Hoe kunnen zij binnen hun bedrijf een werkomgeving creëren waar vakmensen wél willen blijven hangen? Als je nieuwe mensen binnenhaalt, moet je hen niet alleen een goede landing geven, maar ze ook gedurende de tijd betrokken houden. Door vragen te stellen of interesse te tonen. Wij Techniek biedt bedrijven daarbij ondersteuning. In de vorm van bewustwordingsprogramma’s, korte cursussen en micro learning programma’s. Maar de komende jaren zullen wij als Wij Techniek ook flink aan de slag moeten. Ik zie het als een belangrijke opdracht om te ontdekken wat we anders moeten doen. Samen met de sleutelfiguren binnen de bedrijven, zoals managers, praktijkbegeleiders en hr-professionals.’
U bent nog maar kort directeur, maar heeft u vanuit uw ervaring een begin van een oplossing?
Ik hoor en lees – ook in uw blad – dat veel BBL’ers die instromen op een leer-/werkplek aangeven als ambitie te hebben om later voor zichzelf te beginnen. Ik denk dat dat een belangrijk signaal is. Waar vakmensen volgens mij in essentie naar op zoek zijn, is een gevoel van vrijheid. Dit vraagt wel om wederkerigheid. Als werkgever kun je die vrijheid geven, maar natuurlijk niet zonder diezelfde medewerkers ook verantwoordelijk te maken voor het oplossen van het probleem.’
Wat wilt u in 2030 bereikt hebben?
‘Wat ik heb geleerd uit verandertrajecten die ik heb geleid, is dat je veel kleine stapjes moet zetten. Grote lijnen schetsen is belangrijk, maar echte verandering komt op gang door veel kleine, concrete acties. Ik wil straks terugkijken en zien dat al die kleine stapjes samen hebben gezorgd voor een grote afname van het uitstroompercentage.’
Dus die uitstroom moet naar nul?
‘Ja, maar dat is natuurlijk niet realistisch. Ik ga me niet vastpinnen op een percentage, maar als Wij Techniek willen we er wel aan bijdragen om méér mensen een langere carrière in de branche te bieden. Het creëren van loopbaanpaden is een absoluut speerpunt voor mij. Dat kan door mensen te laten doorgroeien bínnen een bedrijf, maar ook door hen te laten groeien naar een functie van specialist in een ander technisch bedrijf. We moeten mensen helpen carrièrepaden binnen
de branche te bewandelen.’
Tekst: Paul Smorenburg
Fotografie: Harald Lakerveld